La rémunération : un pilier pour votre marque-employeur

Quand on parle marque employeur, on pense souvent à l'ambiance, l'éthique, la flexibilité et pourtant la rémunération reste toujours un enjeu primordial. Pourquoi ? Et comment s'y prendre pour avoir une politique de rémunération attractive ?

La rémunération : un pilier pour votre marque employeur


Faire rayonner sa marque employeur : c’est à la fois le défi et la tendance des dernières années pour rendre son entreprise attractive. Congé paternité de 6 mois, semaine de 4 jours, considération, horaires modulables… Les initiatives fleurissent pour dessiner un environnement professionnel où les salariés sont plus épanouis. Pourtant, un autre aspect semble aussi primordial : la politique de rémunération.

Pourquoi ? Et comment en faire un levier différenciant ?

Nesspay fait le point pour vous permettre de comprendre comment une stratégie salariale globale peut être un vrai plus pour votre marque employeur-payeur.

La marque employeur : quésaco ?


Le concept a vu le jour dans les années 90 aux États-Unis lors d’une conférence sur le management. L’idée ? Appliquer les techniques du management de marque (c’est-à-dire le marketing) au management des ressources humaines. Plus concrètement, cela désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise.
Ce sont toutes les pratiques qui vont générer une image positive de votre entreprise :
-
à la fois en interne (avec les collaborateur·trices de votre structure pour les fidéliser),
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et en externe (pour attirer de potentiels talents).


En effet, de plus en plus d’outils digitaux permettent aux candidat·es d’avoir des retours d’autres salarié·es déjà passé·es par là (par exemple grâce au site Glassdoor). Maîtriser ces informations et travailler votre culture d’entreprise est donc clef.

La politique de rémunération : un pilier de la marque employeur


1 - Pourquoi ?


Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon une récente étude (par La Macif, la Fondation Jean-Jaurès et l’institut BVA en 2021) décrivant le rapport des 18-24 ans au monde de l’entreprise, 43% des interrogé·es placent la rémunération en tête des attentes vis-à-vis du travail. Ensuite, vient : “avoir une activité intéressante” pour 32 % puis “avoir un emploi qui permet de se dégager du temps libre” pour 30 %. Cela est révélateur de l’importance, pour les employeurs, de s’investir dans le bien-être financier des salarié·es.



Votre politique de rémunération peut donc être un vrai facteur d’attractivité globale :

  • Sur le volet recrutement : en étant transparent sur votre politique salariale, vous pouvez véhiculer les valeurs de votre structure au monde extérieur. Plus vous en parlerez, plus votre réputation (et surtout votre e-réputation) sera positive. Et donc plus les candidat·es pourront s’identifier à vous et auront envie de postuler. C’est notamment ce qui s’est passé pour l’entreprise Gravity Payments, quand son fondateur Dan Price, a annoncé son choix d’un salaire unique pour tous. En 6 ans, les candidatures spontanées se sont envolées, les effectifs ont doublé et le volume d’opérations traitées a triplé.

  • Sur la fidélisation de vos salarié·es déjà en poste : en développant une politique de rémunération transparente et attractive, vous permettez de réduire certaines inégalités, d’amener un sentiment de sérénité, de créer un vrai esprit d’équipe, l’envie de se dépasser… Bref, vous les motivez et les responsabilisez. Après des années de pratique du salaire libre (c’est-à-dire où chacun·e fixe son propre salaire), l’entreprise Lucca voit la différence : “Seul un collaborateur a démissionné car il se mettait la pression tout seul, il le vivait mal” explique Gilles Satgé le fondateur dans cet article. Autre chiffre intéressant : celui de notre dispositif de salaire à la demande chez Nesspay. Pour vous donner une idée plus précise, les employeurs qui utilisent notre solution réduisent leurs coûts de rotation et de recrutement de 15% en moyenne. Inversement, une mauvaise politique de rémunération peut avoir des effets néfastes : turn-over élevé, démotivation, non atteinte des objectifs, absentéisme… 



2 - Comment développer sa politique de rémunération globale ?


Par quoi commencer pour faire de votre politique salariale un atout de marque employeur ? Vous pouvez jouer sur deux éléments en parallèle :


  • Sur votre grille de salaire en tant que telle. L’idée ? Expliquer à vos salarié·es sur quels critères d’évaluation vous fixez leur rémunération (par exemple le niveau de postes, les responsabilités, le niveau d’expérience, certaines compétences spécifiques, les prix du marché etc). Plus vous expliquez, plus vous générez de la confiance. Vous pouvez par exemple publier l'échelle de rémunération de votre organisation pour que vos employé·es en prennent note si besoin. Ou alors de manière plus radicale, expliquer dans le détail et être complètement transparent sur votre grille. C’est le choix qu’a fait par exemple l’assureur-santé Alan ou encore la plateforme pédagogique 360Learning, Envie d’en savoir plus sur ces entreprises qui innovent ? On vous les présente dans notre article dédié. Salaire libre, à la demande, unique, transparent : une dose de bonnes pratiques pour vous donner des idées et voir si cela peut s’appliquer à votre entreprise.

  • En voyant la rémunération dans sa globalité. L’idée ? Mettre en valeur les avantages que vous proposez en plus du salaire à vos employé·es. Car le salaire net n’est pas le seul élément regardé par les candidat·es. Bon régime de garanties collectives, des subventions pour les titres de transports, des subventions pour des activités sportives ou culturelles, des formations offertes pour évoluer en interne… sont également des éléments permettant de montrer votre reconnaissance à vos collaborateur·trices. Notre conseil sur le sujet ? Être proactif·ve pour “mieux payer” vos salarié·es.
    En plus de ces avantages, payer en temps et en heure est essentiel pour leur montrer de la considération. La bonne nouvelle ? De nombreux outils ont vu le jour pour permettre d’automatiser la paie de vos équipes et d’éviter des erreurs ou retards. Ces derniers temps, c’est par exemple la pratique de l’acompte sur salaire qui a le vent en poupe. Cela permet en effet à un employé·e de profiter de son salaire avant le paiement prévu à la fin du mois et donc de (re)prendre le contrôle de ses finances. C’est ce qu’explique d’ailleurs Anna, utilisatrice de notre solution d’acompte sur salaire en ligne : “Je me sens davantage actrice de mes finances car je sais qu’en cas de pépin ou d’imprévus, j’ai une solution, c’est très pratique”. Une phrase qui fait plaisir à entendre.

Ainsi, construire une politique de rémunération à votre image est un message positif fort envoyé à vos équipes ainsi qu’à de potentiels nouveaux talents. À vous de jouer !

Pour aller plus loin :
Au-delà de l’aspect rémunération, comment construire une marque employeur forte ? Dans notre article juste ici, nous vous partageons 8 étapes clefs à suivre pour y parvenir. 

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