Comment réduire le turnover dans votre entreprise ?

Face à la guerre des talents et à la pénurie des compétences, il est essentiel de fidéliser ses salariés. Découvrez 5 conseils pour réduire le turnover du personnel et donner envie à vos collaborateurs de travailler longtemps dans votre entreprise.

Comment réduire le turnover des salariés ?

Face à la guerre des talents, les services RH investissent du temps et de l’énergie pour attirer des candidats et recruter de nouvelles personnes. Mais avant d’embaucher, avez-vous pensé à mettre en place des mesures pour fidéliser vos salariés ?

Il est vrai que les professionnels ne consacrent plus toute leur carrière à une seule et même entreprise. Certains facteurs personnels entrent en compte dans la décision de changement de poste. Mais les entreprises ont tout de même un rôle important à jouer dans la rétention des talents.

Nous faisons le point sur le turnover des salariés et nous vous proposons des actions concrètes à mettre en place pour le réduire.

Qu’est-ce que le turnover des salariés ?

Le turnover, ou rotation des salariés, désigne le changement des effectifs d’une entreprise. Il regroupe l’ensemble des départs volontaires ou non (démissions, licenciements, départs à la retraite, etc.) ainsi que les embauches. Souvent, le taux de turnover offre un aperçu du climat social d'une entreprise et de la pertinence de ses politiques et initiatives RH. Ainsi, il est important de faire un état des lieux du turnover dans votre organisation et de suivre régulièrement cet indicateur.

Bon à savoir : le taux de turnover n’est qu’un indicateur RH parmi d’autres. À lui seul, il n’est pas suffisant pour obtenir une évaluation de la santé sociale de l’entreprise.

Les causes du turnover des salariés

Un taux de turnover dans une entreprise X n’aura pas forcément les mêmes causes que dans une entreprise Y.

De nombreux facteurs peuvent expliquer un turnover élevé. Parmi les plus courants, on retrouve :

  • Les conditions de travail : atmosphère de travail tendue, manque de ressources, management inadapté, conflits dans l’équipe, etc.
  • La gestion des ressources humaines : absence de perspectives d’évolution, rémunération inadaptée, communication interne insuffisante, etc.
  • Des raisons personnelles : manque de sens au travail, situation familiale instable, envies de changement de carrière, etc.

Comment calculer le taux de turnover des salariés ?

Le taux de turnover est compris entre 0 % (aucun départ ou embauche) et 100 % (renouvellement total des effectifs).

La formule du taux de turnover des salariés

‍Taux de turnover = [(Nombre de départs sur la période X + Nombre d’arrivées sur la période X) / 2] / Nombre de salariés présents au début de la période X 

x 100

Décortiquons le calcul en 5 étapes : 

  1. Définir une période temporelle, comme l’année fiscale ou civile.

Exemple : du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

  1. Déterminer le nombre de salariés en début de période.

‍Exemple : 754 salariés

  1. Additionner le nombre de départs et de recrutements et diviser le résultat par 2.

‍Exemple : 28 départs volontaires ou non + 12 embauches = 40 ; 

    40/2 = 20.

  1. ‍Diviser le nombre obtenu à l’étape 3 par le nombre de salariés en début de période.

‍Exemple : 20/754 = 0,0265. ‍

  1. Multiplier le résultat par 100.

‍Exemple : 0,0265 x 100 = 2,65 %

Le taux de turnover est de 2,65 %.

L’analyse du taux de turnover

Le taux de turnover est un indicateur RH que l’on retrouve fréquemment dans les reportings RH. 

Généralement, il est interprété de la façon suivante :

  • inférieur à 5 % : le cadre de travail est satisfaisant.
  • supérieur à 15 % : des mesures RH de grande ampleur sont nécessaires.

Mais il est important de prendre en compte le contexte de l’entreprise pour analyser le taux de turnover. Certains secteurs ont par nature un taux de rotation élevé, sans que cela ne soit forcément révélateur d’un problème interne. Par exemple, le tourisme et l’hôtellerie/restauration sont des secteurs qui ont recours à de nombreux saisonniers pour répondre aux pics d’activités et aux besoins des clients. Le secteur de la tech est un autre exemple. Les innovations sont constantes et rapides. Par conséquent, les compétences évoluent rapidement. Il n’est pas inhabituel pour les professionnels de changer fréquemment de poste.

D’autre part, il est important de faire la distinction entre le nombre de départ des salariés et le nombre de recrutements. Une entreprise à la croissance rapide peut avoir un taux de turnover élevé, et ce, même si peu de collaborateurs ont quitté l’entreprise.

‍Exemple : au 1er janvier 2021, une start-up a 14 salariés. Après une levée de fonds, elle recrute 8 salariés. Puis, 2 collaborateurs démissionnent. Le taux de turnover est de 36 %. Si ce taux peut sembler élevé, il est ici tout à fait satisfaisant et ne témoigne pas directement d’un problème dans l’organisation.

Les conséquences d’un turnover élevé

  • Un coût financier et temporel pour l’entreprise

Une forte rotation du personnel n’est pas sans conséquence pour les finances d’une entreprise. En France, le coût du recrutement serait compris entre 5000 et 8000 € en moyenne (1).

Remplacer des salariés coûte cher et peut être chronophage, surtout dans un contexte de pénurie de compétences grandissant.

  • Une perte de compétences et de savoir

Tout au long de sa présence dans l’entreprise, un salarié acquiert des connaissances sur l’environnement spécifique de l’organisation, son fonctionnement, et ses procédures. Lorsqu’il quitte l’entreprise, le savoir et les compétences développées au contact des autres salariés partent aussi. Si un offboarding efficace avec un transfert de compétences n’est pas prévu ou n’est pas suffisamment efficace, cela peut avoir un impact négatif sur la relation avec les clients de l’entreprise et les autres parties prenantes.

  • Un impact négatif sur la marque employeur

Un départ de l’entreprise dans de mauvaises conditions, à la suite d’un conflit par exemple, peut avoir des séquelles désastreuses sur votre image de marque employeur. Non seulement la motivation et l’engagement peuvent diminuer au sein de l’équipe, mais des commentaires négatifs sur les réseaux sociaux ou Glassdoor risquent de mettre en péril vos futurs recrutements.

Réduire le taux de turnover en entreprise : 5 solutions à mettre en place

1. Identifiez les causes des départs

L’un de vos salariés vous a annoncé son départ ? Avant de lui dire au revoir, pensez à lui demander les raisons pour lesquelles il souhaite quitter le navire. Ces informations pourraient vous être utiles pour améliorer l’expérience collaborateur … et éviter d’autres départs !

Parmi les raisons fréquentes de départs volontaires, on retrouve :

  • Des conflits avec le manager ou avec les membres de l’équipe.
  • Des objectifs de travail peu réalistes.
  • Un manque de responsabilisation et d’autonomie.
  • Une absence d’opportunités d’évolution en interne.
  • Une rémunération incohérente avec les compétences.
  • Une surcharge de travail ou des tâches peu stimulantes.
  • Un manque de reconnaissance.
  • Une inadéquation entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise.

Si un échange en face-à-face est une bonne façon de recueillir un feedback, les enquêtes pulse, ou pulse survey, sont également des outils intéressants.

2. Améliorez l’image de marque employeur de l’entreprise

Une image de marque employeur puissante n’est pas utile que pour recruter ! De l’onboarding de la nouvelle recrue jusqu’à son départ de l’entreprise, l’image de marque employeur influence l’expérience collaborateur.  Une entreprise a alors tout intérêt à proposer un parcours positif et mémorable à ses membres. Soigner chaque étape de la vie d’un salarié dans l’entreprise contribue à diminuer le taux de turnover du personnel.

Découvrez notre article : Construire une marque employeur forte - 8 étapes à suivre

3. Sollicitez l’avis de vos salariés

Vous souhaitez réduire le turnover du personnel, mais vous ne savez pas quelle direction prendre ? Pour vous mettre sur la voie, il suffit de demander aux personnes concernées : vos salariés ! Par l’intermédiaire de sondages ou d’enquêtes, sollicitez leur avis sur des sujets comme le bien-être au travail, le travail flexible ou même, les avantages financiers en entreprise.

Les données obtenues seront utiles pour décider des actions à mettre en place visant à améliorer l’expérience de travail. Et vos salariés pourraient bien avoir envie de rester plus longtemps dans l’entreprise.

4. Proposez des avantages à vos salariés

C’est un fait : fidéliser les talents sans proposer un salaire attrayant est difficile. Mais payer bien, ce n’est pas forcément payer plus.

Vous pouvez proposer des avantages comme : 

  • des tickets-restaurants ;
  • une mutuelle d’entreprise ;
  • un service de livraison de repas ;
  • des services de conciergerie ;
  • une crèche d’entreprise ;
  • des tarifs préférentiels pour des événements culturels ou sportifs ;
  • des formations ;

Non seulement ces avantages sont intéressants financièrement, mais ils rendent aussi le quotidien de vos collaborateurs plus agréable.

5. Impliquez vos collaborateurs dans la vie de l’entreprise

Un salarié impliqué dans la vie de l’entreprise et dans les prises de décision est plus susceptible d’avoir un fort engagement. Et il pourrait ne pas avoir envie de voir si l’herbe est plus verte ailleurs.

Alors, comment encourager la contribution des salariés dans l’organisation ? Voici quelques pistes à suivre :

  • La participation aux campagnes de recrutement via un plan de cooptation.
  • La mise en place d’un système de parrainage/mentorat entre les salariés et les nouvelles recrues.
  • La planification de séances d’échanges et de brainstorming au sein des équipes pour stimuler la prise d’initiative.
  • L’organisation d’événements de team building pour favoriser les échanges informels entre les membres de l’entreprise.

Contribuez au bien-être financier de vos salariés en proposant le salaire à la demande. Découvrez NessPay.

Source :

1- Quel est le coût d’un recrutement ? - L’école du recrutement

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